مقدمه

چند سال پیش مدیریت دانش و به تبع آن سیستم‌های مدیریت دانش به عنوان بزرگترین پدیده بعد از مهندسی مجدد و TQM پا به عرصه وجود گذاشتند. مدیریت دانش با نوآوریها و ابداعات در مهارتهای مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد. ابتدا مدیریت دانش بر سیستم‌های اطلاعاتی متمرکز بود و سپس نیروی خود را به روی توسعه سازمانی، مدیریت سرمایه هوشی فکری و مهارتهای مدیریتی تغییر داد. در اواخر دهه 1990 نیز یادگیری اجتماعی، فهم سازمانی، نوآوری سیستماتیک و مدیریت تغییر به عنوان موضوعاتی برتر در مدیریت دانش مطرح گردیدند. بابررسی و تحلیل دانش واهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانهــــا می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزیابی واقع شود. این نتیجه هم حاصل می شود که جامعه فراصنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانش افزا می دهند. (احمدپور داریانی، 1381).
از طرفی به نظر می‌رسد که سیستم‌های مدیریت دانش فعلی نمی‌توانند کلیه مزایای ارائه شده به وسیله فناوریهای کنونی را جذب ‌کنند زیرا این سیستم‌ها به منظور منعکس‌کردن رویکرد سنتی نسبت به مدیریت‌ دانش طراحی گردیده‌اند. اگر چه این رویکردها می‌توانند، ابزارهای قوی برای دستیابی و استفاده از حجم عظیم دانش سازمانی را فراهم کند، ولی محدودیتهای زیادی هم دارند، مانند: (1) این رویکردها نمی‌توانندکل دانش سازمانی را به اندازه کافی مورد توجه قرار دهند. (2) دانشی که از طریق این سیستم‌ها ارائه می‌شود معمولاً ناقص و کاربرد آنها مشکل است. (3) در ارائه و انتقال دانش، به ویژگیهای خاص کاربران توجه نمی‌کنند.

ادامه مطلب...

چگونه یک طرح تجاری تنظیم کنیم؟

اگر قصد دارید فعالیت جدیدی را در دنیای تجارت آغاز کنید، من از این تصمیم حمایت می کنم. اما آیا برنامه ای مشخص برای این کار در نظر گرفته اید؟ منظورم یک برنامه با حرف ب بزرگ و برجسته است. در غیر این صورت اقدام شما چیزی جز خیال پردازی بیهوده نخواهد بود. 

باور کنید مساله را بیش از حد بزرگ نمی کنم. برنامه و طرح تجاری شما بانک ها و سازمان های گوناگون را وادار می کند به شما وام پرداخت کنند. درواقع با تنظیم راه کارهای مناسب موفقیت شرکت خود را تضمین می کنید و مطابق برنامه ای مشخص گام برمی دارید. 


اگر با هزینه ای اندک شرکت خود را راه انداخته اید، به بسیاری ازاین رهنمودها نیازی ندارید.

اما در هر صورت باید برنامه ای طراحی کنید که خطوط کلی اهداف، هزینه های احتمالی، روش های بازاریابی و راه های گریز از مشکلات فرضی را در بر داشته باشد. این برنامه نقشه‌ عبور موفق یا انحراف از جاده در فعالیت شغلی است. 


در ادامه 9 روش سودمند برای تضمین موفقیت در این راه به شما پیش نهاد می کنم: 


1. تهیه خلاصه ای دقیق از اهداف مورد نظر شغلی. این خلاصه روند فعالیت شغلی شما را به اطلاع موسسات مالی و اعتباری می رساند و در واقع مهم ترین معرف شما به این مراکز است. اگر نتوانید اهمیت شغل خود را به مامور مربوطه بقبولانید کاری از پیش نمی برید. این برنامه هم چنین ابزار ارتباطی کارکنان و مشتریان احتمالی شما به عنوان پشتیبان فعالیت های شما است.


2. تاریخچه ی مختصر شرکت. تاریخچه فعالیت و نحوه پیدایش شرکت را به وضوح توضیح دهید.


3. اهداف شرکت.در چند پاراگراف کوچک اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را بیان کنید: فکر می کنید درچه مدت به رشد نهایی مورد نظر خود برسید؟ مشتریان احتمالی شما چه ؟انی هستند؟ 


4. بیوگرافی تیم مدیریت. در این مرحله باید نام و سوابق گروه مدیریت و مسئولیت های این افراد را در دسترس و اطلاع عموم قرار دهید. 


5. خدمات یا تولیدات احتمالی مورد نظر شرکت. در این بخش باید به بررسی تفاوت های تولیدات شما با محصولات موجود در بازار بپردازید. 


6. پاسخ بازار با تولیدات یا خدمات شرکت. به خاطر داشته باشید که شما باید موسسات مالی، کارکنان و دیگران را قانع کنید که بازار تولیدات شما رشدی فراوان خواهد داشت. برای این کار باید تحقیق کنید. اگر شرکت کوچکی را اداره می کنید باید میزان استقبال مشتریان را در شعاع بی نهایت برآورد کنید. اگر شرکت شما خدمات روی خط ارایه می کند یا شیوه تجارت کهن را با این روش درآمیخته است، باید با تبلیغ مناسب، میزان تقاضا را افزایش دهید. یک گزارش تحقیقاتی از موسسه تحقیق فورستر هزاران دلار هزینه در بر دارد. با این حال شما می توانید اطلاعات ابتدایی و پایه ای را از موتورهای جستجو و دایرکتوری ها به دست آورید. 


7. برنامه ای مشخص برای بازاریابی. آیا شما چگونه حضور خود را در عرصه تجارت به اطلاع جهان تجارت می رسانید؟ آیا فقط به روش بازاریابی دهان به دهان اکتفا می کنید؟(من این روش را توصیه نمی کنم مگر آن‌که به اندازه کافی مشهور باشید) آیا در روزنامه، تلویزیون یا صفحات وب تبلیغ می کنید؟( یا در هر سه رسانه). آیا از ابزارهای بازاریابی الکترونیکی برای عضویت شرکت خود در موتورهای جستجو استفاده می کنید؟ هم چنین شما باید از همین ابتدا مشخص کنید که چه میزان بودجه برای این بخش در نظر گرفته شده است؟ 


8. پیش بینی 3 یا 5 ساله وضعیت مالی شرکت. این بخش در واقع برآورد مالی چند ساله و روش تحقق این پیش بینی ها است. هم چنین باید میزان وام مورد نیاز شرکت را در این قسمت ذکر کنید. صحت این برآورد موفقیت یا ش؟ت مالی شرکت را تعیین می کند. اگر در انتخاب الگوی مناسب مالی شرکت دچار تردید هستید می توانید از کارشناسان امور مالی کمک بگیرید. این کار ارزش هزینه کردن را دارد. 


9. تنظیم برنامه ای برای گریز از خطرات احتمالی. تمام شرکت های بزرگ و موفق روش هایی برای اجتناب از وضعیت خطر و نجات از آن در نظر می گیرند. در این بخش باید رشد درآمد، بازدهی، موفقیت و عدم موفقیت در بازار را در نظر بگیرید.

 تعاریف و مفاهیم نیرو یابی جذب و گزینش و تجزیه و تحلیل شغل

ارتباط نیرو یابی و گزینش با سایر فعالیت های سازمانی

شیوه گزینش کارکنان

گام های گزینش کارکنان

اصول و کاربرد آزمون های استخدامی

انواع مصاحبه های استخدامی و کاربرد آن

معیارهای گزینش

نقش مدیران منابع انسانی در گزینش

استراتژی های جذب کارکنان

جذب نیروهای زبده در سطح جهانی

---------------------------------------------------------------------------

مقدمه

- تغییرات سریع و گسترده ای که در سازمانهای امروزی به وجود امده سبب شده است تا کمبود مهارت ها از چالش های عمده بازار کار به شمار اید.تقاضای رو به افزایش کار فرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی،و تمایل کارکنان توانمندبرا تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه ای شکل بگیرد،که بی مناسبت نیست ان را نبرد استعدادها بنامیم. در این نبرد، سازمان های موفق به دنبال ان هستند که استراتژی ها و خط مشی ها و رویه های خود را به گونه ای بهبود  بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی شان ضروری است،جذب کنند،توسعه دهند و نگه دارند.برای این منظور انها باید بدانند چه توانمندی هایی را برای سازمان شان نیاز دارند و سپس استعدادهای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند،به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند.

- شناخت وظایف،مسئولیت ها و مشاغل محوله به کارکنان، از طریق تجزیه ، طراحی و طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد.

- نیرویابی ،جذب و گزینش به دو دلیل صورت می گیرد:

1-گسترش اهداف سازمانی

2-ضایعات پرسنلی و کاهش پرسنل

الف ) تعاریف و مفاهیم نیرو یابی:

نیرو یابی عبارت از فرایند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان می باشد.

تجزیه تحلیل شغل :

سازمان دارای پست هایی ( شغل هایی) است که باید افرادی را در انها به کار گمارد.مقصود از تجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظیفه مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام، انها را احراز نمود،مشخص می شود.در این بررسی یا تجزیه تحلیل درباره نیازهای شغل مزبور ،اطلاعاتی به دست می اید،سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل(شرح وظایف)انچه را که شغل مورد نظر نیاز دارد و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل)،و چه نوع افرادی را باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد مورد استفاده قرار می گیرد.

ب ) تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرو یابی

اطلاع از میزان ،نوع و سطح پست های خالی قبل از هر گونه اقدام برای نیرو یابی ضروری می باشد.

1-ب) نکات قابل توجه قبل از نیرو یابی

گاهی با تجدید نظردر مشاغل ویا استفاده ازاضافه کاری و واگذاری  کارها به منابع خارج از سازمان ، نیاز به نیرو یابی منتفی میگردد.

ج) سیاستهای کلی نیرویابی

1- سیاست نیرو یابی از داخل سازمان

2- سیاست نیرو یابی از خارج سازمان

( از طریق کارمند یابی داخلی یا خارجی ، انبوهی از داطلب برای مشاغل مورد نظر بدست می اید)

1-ج)مزایای نیرو یابی از داخل سازمان

- تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش،مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان

- تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان

- تقلیل هزینه های نیرویابی

- شناخت سازمان از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از  سازمان

- تقلیل خطر ورود افراد ناباب به سازمان

1-ج)معایب نیرو یابی از داخل سازمان

- جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان

- تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان

- امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

2-ج)مزایای نیرو یابی از خارج سازمان

- ورود افراد و افکار جدید به سازمان

- تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان

- افزایش کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

2-ج) معایب نیرو یابی از خارج سازمان

- افزایش هزینه های نیرویابی

- تضعیف روحیه کارکنان

 - افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان

د)شیوه های نیرویابی

-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان جهت پر کردن مشاغل نیمه تخصصی

د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان جهت پر کردن مشاغل مدیریتی و سرپرستی

جذب:

انجام یک سلسله عملیاتی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیازسازمان،نظرآنان رابه سازمان واستخدام درآن جلب میکند

نکات قابل توجه سازمان های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نیروهای مورد نیاز:

1.     نحوه مصاحبه و برخورد اولیه با متقاضیان

2.     میزان حقوق و مزایای پرداختی

3.     طرح های بیمه،بازنشستگی و از کارافتادگی

4.     بورس های تحصیلی پس از چند سال خدمت

5.     برنامه های رفاهی و تفریحات سالم

6.     امکانات ترابری

7.     تعطیلات طولانی

8.     امکان توسعه و پیشرفت

9.     نوع وظایف و مسئولیت های محوله

10.امکان فعالیتهای بیشتر اقتصادی

گزینش:

مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن  برای تصدی شغل مربوطه.

نسبت گزینش:  نسبت گزینش عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی.

گام های گزینش:

1)مصاحبه مقدماتی

2)تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی

3)ارائه اسناد و مدارک لازم

4)انجام تحقیقات لازم

5)انجام آزمون های فیزیکی

6)انجام آزمون های استخدامی

7)مصاحبه استخدامی

1)مصاحبه های مقدماتی:

درمصاحبه های مقدماتی معمولا“ظاهر و رفتار ظاهری، نحوه بیان و استدلال، نوع تحصیلات و مهارت های متقاضی ارزیابی میگردد

2)تکمیل فرم درخواست شغل:

این فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان به کار میرود.

3)ارائه اسناد و مدارک توسط متقاضی

ارائه اسناد ومدارک لازم معمولا“ پس از انجام مصاحبه مقدماتی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می شود.

4)انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی

هدف ازانجام تحقیقات،جمع آوری اطلاعات درمورد متقاضی وکسب  اطمینان ازصحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست مشاغل میباشد.

5)انجام آزمونهای فیزیکی:

این آزمونها با 3 هدف صورت می گیرد:

1-سنجش قدرت فیزیکی  فرد در تحمل فشارهای احتمالی وارده

2-جلوگیری ازادعای بعدی کارکنان درمورد بیماریهای ناشی از کار

3-جلوگیری از ورود افراد مبتلا به بیماریهای واگیردار

6)انجام آزمون های استخدامی:

هدف این آزمون ها،پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط  واقعی کار می باشد.

7)مصاحبه استخدامی:

گفتگوی حضوری بین متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدامی به منظور کسب اطلاعات در مورد داوطلبان شغلی می باشد .

معیارهای سازمان ها برای گزینش افراد :

1) معیارهای  سازمانی

2) معیار های اخلاقی

3) معیارهای ارزشی

- معیارهای  سازمانی

 معیارهای  سازمانی مربوط به ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در سازمان می باشد.

- معیار های اخلاقی:

یک سلسله از رفتارهای قابل قبول جوامع انسانی ،مانند نظافت، نزاکت،رعایت حقوق دیگران و... می باشد.

- معیارهای ارزشی: معیارهای ارزشی زیربنای معیارهای سازمانی واخلاقی به شمارمی آید. مثل اعتقاد به زندگی پس از مرگ.

نقش  مدیران منابع انسانی در نیرویابی،جذب وگزینش

مدیران منابع انسانی از نقش مهمی در نیرویابی،جذب وگزینش پرسنل برخوردار می باشند.

نیرو یابی ،جذب و گزینش از مهم ترین فعالیت های مدیران منابع انسانی به شمار می آید.

استراتژی های جذب کارکنان :

استراتژی جذب کا ر کنان متضمن آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود به دست می آورد و حفظ می کند و از آنها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می کند. این استراتژی بخشی کلیدی از فرآیند مدیریت منابع انسانی است.

-  هدف از استراتژی جذب کارکنان :

از نظر کیپ (1989)به دست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها، مهار ت ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموز ش های آتی برخوردار باشند . روش های انتخاب وجذب  کارکنان که به بهترین شکل می توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند ، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می شوند باید براین فعالیت ها مبتنی باشند.

-  نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنان :

مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت سنتی کا ر کنان، تأکید بیشتری روی کارکنانی دارد که دیدگاه ها و رفتارهایشان با دیدگاه ها و تفکرات و باورهای مدیران همخوان است.سازمان ها بیشتر روی ویژگی های رفتاری و دیدگا ه های کارکنان تأکید می کنند. این گرایش سازمان، خطرات خاص خود را دارد . سازمان های خلاق و سازگار به کارکنانی ناسازگار نیاز دارند که بتوانند سیستم را تکان بدهند.

 اگر مدیریت، کارکنان را مطابق سلیقه خود انتخاب کند ، این خطر را به همراه دارد که سازمان به یک کلنی متشکل از افراد هماهنگ تبدیل شود و فرهنگ سازمانی کارآمدی خود را از دست بدهد .سازمانی که در گذشته موفق بوده است دیگر در برابر چالش های جدید موفق نخواهد بو د. همان طور که پاسکال نیز می گوید: «هیچ چیز مثل موفقیت شکست نمیخورد » . بنابراین نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به موضوع جذب نیروی انسانی تأکید می کند. هماهنگ کردن منابع انسانی با نیازهای سازمانی، به معنای حفظ وضعیت فعلی و اصرار بر ادامه وحفظ یک  فرهنگ ناکارا نیست بلکه اغلب به معنای اعمال تغییرات اساسی در تفکرات سازمان دربارة مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز در آینده برای حصول به رشد پایدار و تغییر فرهنگ می باشد.

جذب نیروهای زبده در سطح جهانی :

شرکت ها با گسترش یافتن و کشانیدن دامنه فعالیت به فراسوی مرزها ، باید در صدد تامین نیرو از منابع جهانی باشند.برا ی مثال شرکت ژیلت برنامه اموزشی کارشناسی ارشد در سطح جهانی را به اجرا در اورده است و هدف، شناسایی و اموزش دانشجویان زبده در کشورهای خارج است. شعبه های این شرکت در سراسر جهان ، دانشجویان زبده در رشته مدیریت از دانشگاههای محلی را جذب می نمایند. این دانشجویان دوره های شش ماهه در تشکیلات ژیلت را در کشورهای خود میبینند.برخی از انها برگزیده می شوند و در دفاتر مرکزی شرکت ،در بوستن دوره های 18 ماهه در زمینه های مالی و بازار یابی می گذرانند. کسانی که مدارک کارشناسی ارشد بگیرند می توانند پست های مدیریت را احراز و در کشورهای خود در شعبه های این شرکت به کار مشغول شوند.

شرکت کوکاکولا در انتخاب افراد خارجی فعالیت زیادی می نمایند ، علاوه بر این که افراد خارجی را استخدام می کند،مراجعه به دانشگاه های معتبر امریکا،مانند دانشگاه کارولینا جنوبی،دانشگاه کالیفرنیا در لس انجلس،و... به سراغ دانشجویان خارجی که در این دانشگاهها مشغول به تحصیل هستند می رود.

متخصصان مدیریت منابع انسانی به این واقعیت پی برده اند که کار و فعالیت جنبه جهانی به خود گرفته و افراد متعلق به سازمان های بین المللی باید تا حدی از نظر جهانی اگاهی داشته باشند.

در نتیجه بسیاری از شرکت ها و کار فرمایان میخواهند در مصاحبه به هنگام استخدام افراد در صدد برایند که ببینند افراد از نظر جهانی چه نوع اگاهی دارند ، برا مثال در شرکت تتراپاک،مدیر دایره کارگزینی به هنگام مصاحبه می خواهند بدانند که فرد داوطلب به خارج از کشور مسافرت کرده است یا خیر،او میگوید :ما به ندرت به خارج سفر می کنیم ولی در پی افرادی هستیم که بتوانند یک سال بعد به خارج بروند.ولی هنگامی که فردی را استخدام می نماییم،به هنگام گزینش می خواهیم ببینیم که فرد مزبور استعداد جهانی شدن دارد یا خیر ،

ما به افرادی علاقه نشان می دهیم که بتوانند خود را در کشورهای دیگر مستقر کنند و خود را با محیط بیگانه سازگار نمایند.تجربه بین المللی( که از جمله ان پرداخت هزینه تحصیلی و استخدام افراد به هنگام تحصیل و انجام دادن مسافرت های نسبتا زیاد در خارج. )و نیز توانایی در صحبت کردن به زبان بیگانه از جمله چیزهایی است که کارفرمایان و شزکت های استخدام کننده در پی انها هستند.

----------------------------------------------------------------

منابع :

1-  مدیریتاستراتژیکمنابعانسانی( مایکلآرمسترانگ)- مترجمان: دکترسیدمحمداعرابی -  داودایزدی

      بخش 13-استراتژی های جذب کارکنان.

2-  مبانی مدیریت منا بع انسانی(گری دسلر)- ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی-

      صفحه 59 تا صفحه 88 ( کارمند یابی ).

 3-  مدیریت منابع انسانی- رشته مدیریت – ( دانشگاه پیام نور )- دکتر سید حسین ابطحی-

        فصل سوم: نیرو یابی ، جذب و گزینش.

4-  مدیریت منابع انسانی پیشرفته- تالیف : دکتر حسین صفرزاده-محمود احمدی شریف-دکتر علیرضا ذاکری .

       فصل دوم:مقدمه مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری

هوش تجاری (Business Intelligence  )

چکیده

سازمان های مختلف با ابعاد و زمینه های کاری متفاوت ممکن است با مشکلات متفاوتی در امر استفاده از داده های موجود در سیستم هایی از قبیل فروش ، انبار و مالی مواجه شوند. راهکاری وجود دارد که برای شرایط و مشکلات پاسخ مناسب ارائه می دهد. و این راهکار هوش تجاری نام دارد.

هوش تجاری ( BI ) چیست؟

هوش تجاری مجموعه توانائیها ، تکنولوژیها ، ابزارها و راهکارهایی است که به درک بهتر مدیران از شرایط کسب و کار کمک می نماید.

هوش تجاری یکی از شاخص های دریای بیکران فناوری اطلاعات است. هوش تجاری با دامنه وسیعی از تکنیک ها، ابزارها و برنامه های کاربردی از قبیل پردازش تراکنش برخط ، پردازش تحلیلی برخط ، پایگاه تحلیلی و .... در ارتباط است و هدف آن ارتقای کیفیت عملیات و تحلیل عملیات است. علاوه براین هوش تجاری فرآیند تبدیل داده ها به اطلاعات است به گونه ای که سازمان تجاری را قادر به تجزیه و تحلیل اطلاعات می کند تا بتواند با کسب بینش و درک صحیح نیازمندیهای همه ذینفعان سیستم را مدنظر داشته باشد.

ابزارهای هوش تجاری، دیدگاه هایی از شرایط گذشته، حال و آینده را در اختیار افراد قرار می دهند. با پیاده سازی راهکارهای هوش تجاری فاصله موجود بین مدیران میانی و مدیران ارشد از دیدگاه ارتباط اطلاعاتی از میان خواهد رفت و اطلاعات مورد نیاز مدیران در هر سطح، در لحظه و با کیفیت بالا در اختیار آنها قرار خواهد گرفت. همچنین کارشناسان و تحلیل گران می تواند با استفاده از امکانات ساده، فعالیتهای خود را بهبود بخشند و به نتایج بهتری دست پیدا نمایند.

هدف ، تشریح فرآیندهایی است که در ساخت سیستم های هوش تجاری به کار می رود و به صورت ضمنی استفاده از تکنولوژی RFID را ( به عنوان توانمندساز هوش تجاری ) در جهت افزایش بهره وری و داشتن تصمیمات بلادرنگ بیان می کند.

حقیقت اجتماعی - اقتصادی سازمانهای معاصر، آنها را ملزم به جستجوی ابزارهایی برای تسهیل فرایند کسب اثربخش داده ها، پردازش و تحلیل وسیع آنها از منابع مختلف و پراکنده کرده است تا براساس آن پایه ای را برای کشف دانش جدید بنا نهند.

برای سالیان متمادی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS)، سازمانها را در انجام وظایف مختلفشان مورد حمایت قرار داده اند؛ هر چند، امروزه به سیستم‌های اطلاعاتی ، توجه کمی می شود. تاکنون سیستم‌های اطلاعات مدیریت موجود مانند: (MIS، DSS،ES ،EIS ) نتوانسته است انتظارات تصمیم گیرندگان سازمانی را، به ویژه در موارد زیر برآورده سازد :

-  گرفتن تصمیمات در فوریتهای زمانی،

-  صد کردن رقابت،

-  به دست آوردن اطلاعات مختلف با دیدگاه‌های متفاوت،

-  برای انجام تحلیلهای مداوم روی داده‌های بیشمار و ملاحظه متغیرهای مختلف مربوط به عملکرد سازمان.

ادامه مطلب...

بانک جهانی

بانک جهانی متشکل از 5 موسسه مستقل و در عین حال هماهنگ با سیاست های کلی بانک است :

1-   بانک بین المللی ترمیم و توسعه IBRD  :

به کشور های در حال توسعه خدمات وام دهی و کمک های مالی و تکنیکی ارائه می دهد .

2-   موسسه ببن المللی IFC  :

در سال 1956 میلادی تاسیس شد به هدف حمایت از بخش خصوصی در کشورهای عضو تاسیس شد .

3-   موسسه بین المللی توسعه IDA  :

در سال 1960 میلادی تاسیس شد . با هدف فعالیت در کشور های بسیار فقیر اغاز به کار کرد .     ( این موسسه در حال حاضر به کشورهایی با درامد سرانه کمتر از 860 دلار وام هایی با بهره کم اعطا می کند )

4-   مرکز بین المللی حل و فصل اختلافات سرمایه گذاری ICSID  :

وظیفه داوری و حل و فصل ( اختلافات فی مابین سرمایه گذاران خارجی و کشورهای عضو را بر عهده دارد .

5-   موسسه تضمین سرمایه گذاری های چند جانبه MIGA  :

تاسیس در سال 1988 میلادی ، تشویق سرمایه گذاری خارجی در کشورهای در حال توسعه را در دستور کار خود قرار داده .

بر روی ادامه مطالب کلیک کنید

ادامه مطلب...

بیمه، صنعتی که فرهنگ ندارد

بررسیهای میدانی و آماری نشان می‌دهد که یکی از اصلی‌ترین عوامل عدم توسعه صنعت بیمه در کشور، کافی نبودن آگاهی مردم در مورد خدمات بیمه است. از آنجا که خدمات بیمه عینی نیست و‌ آشنا سازی مردم با این خدمات نیازمند ارائه اطلاعات تفصیلی است، فعالیتهای تبلیغات حرفه‌ای شرکتهای بیمه برای گسترش آگاهی مردم کافی به نظر نمی‌رسد.گسترش فرهنگ و یا همان فرهنگ‌سازی بیمه مطلبی است که سال‌های سال در مورد آن بحث شده و تمام دست‌اندرکاران و مسوولان ذی‌صلاح بر آن تاکید دارند اما تاکنون کار جدی در جهت ارتقای فرهنگ بیمه انجام نشده است و کماکان مسوولان بیمه‌ای کشورمان از نبود فرهنگ بیمه‌ای در کشور گلایه دارند و آن را دلیل اصلی پایین بودن ضریب نفوذ بیمه می‌دانند.

بر روی ادامه مطلب کلیک کنید.......

ادامه مطلب...

صنعت بیمه

بیمه عقدی است که طی آن خطر قریب‌الوقوعی که ممکنست برای دارائی ـ فعالیت یا جان فردی پیش آید را به شرکت بیمه منتقل می‌کند تا طی آن زیان مادی ناشی از خطر را جبران نماید.

در این فرآیند فردی که خطر را منتقل می‌کند بیمه‌گذار و قبول‌کننده خطر را بیمه‌گر گویند. بیمه‌گذار وجهی را به بیمه‌گر می‌پردازد که حق بیمه و موضوعی که بابت آن عقد بیمه منعقد می‌گردد موضوع یا مورد بیمه می‌گویند.

ماده 1 قانون بیمه مصوب سال 1316 بیمه را چنین تعریف می‌کند:

"بیمه عقدی است که به موجب آن یک طرف تعهد می‌کند در ازاء پرداخت وجه یا وجوهی ازطرف دیگر درصورت وقوع یا بروز حادثه، خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی بپردازد. متعهد را بیمه‌گر، طرف تعهد را بیمه‌گذار، وجهی را که بیمه‌گذار به بیمه‌گر می‌پردازد حق بیمه و آنچه را بیمه می‌شود موضوع بیمه نامند."

بنابراین بیمه عقدی است که بیمه‌گذار با آینده‌نگری خسارات ناشی از خطر احتمالی و قریب‌الوقوع را ازطریق پرداخت حق بیمه به بیمه‌گر جبران می‌کند.

عناصر تشکیل دهنده بیمه

عناصر تشکیل‌دهنده بیمه عبارتند از: خطر، حق بیمه و خسارت

1-2-1ـ خطر

موضوع تمام عملیات بیمه را خطر تشکیل می‌دهد و آن عبارت از اتفاقی مهتمل و قریب‌الوقوع.

2-2-1ـ حق بیمه

حق بیمه وجهی است که بیمه‌گذار در قبال خرید بیمه یا با به عبارت بهتر انتقال خطر به بیمه‌گر پرداخت می‌کند. با پرداخت حق بیمه و خرید بیمه مسئولیت مدنی، تعهد جبران خسارت از بیمه‌گذار منتقل‌شده و بیمه‌گر متعهد می‌گردد.

3-2-1ـ خسارت

واژه خسارت در لغت به معنی زیان و ضرر است ولی در اصطلاح بیمه‌ای تنها به این اکتفا نشده و صاحبنظران علم بیمه تعاریف ویژه‌ای برای آن ارائه داده‌اند. اما اغلب آنها کم و بیش به این موضوع اذعان دارند که خسارت یعنی وقوع خطر پیش‌بینی شده در بیمه نامه و ادعای زیان ازطرف زیان‌دیده.

با بروز خسارت زیان‌دیده به عامل زیان مراجعه کرده و عامل زیان نیز با استفاده از بیمه نامه عملاً خواستار حمایت بیمه‌گر می‌شود که در اینجا بیمه‌گر وارد موضوع شده و درحدود بیمه نامه نسبت به پرداخت خسارت زیان‌دیده اقدام می‌کند.

بر روی ادامه مطلب کلیک کنید

ادامه مطلب...