مقدمه

- تغییرات سریع و گسترده ای که در سازمانهای امروزی به وجود امده سبب شده است تا کمبود مهارت ها از چالش های عمده بازار کار به شمار اید.تقاضای رو به افزایش کار فرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی،و تمایل کارکنان توانمندبرا تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه ای شکل بگیرد،که بی مناسبت نیست ان را نبرد استعدادها بنامیم. در این نبرد، سازمان های موفق به دنبال ان هستند که استراتژی ها و خط مشی ها و رویه های خود را به گونه ای بهبود  بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی شان ضروری است،جذب کنند،توسعه دهند و نگه دارند.برای این منظور انها باید بدانند چه توانمندی هایی را برای سازمان شان نیاز دارند و سپس استعدادهای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند،به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند.

- شناخت وظایف،مسئولیت ها و مشاغل محوله به کارکنان، از طریق تجزیه ، طراحی و طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد.

- نیرویابی ،جذب و گزینش به دو دلیل صورت می گیرد:

1-گسترش اهداف سازمانی

2-ضایعات پرسنلی و کاهش پرسنل

الف ) تعاریف و مفاهیم نیرو یابی:

نیرو یابی عبارت از فرایند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان می باشد.

تجزیه تحلیل شغل :

سازمان دارای پست هایی ( شغل هایی) است که باید افرادی را در انها به کار گمارد.مقصود از تجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظیفه مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام، انها را احراز نمود،مشخص می شود.در این بررسی یا تجزیه تحلیل درباره نیازهای شغل مزبور ،اطلاعاتی به دست می اید،سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل(شرح وظایف)انچه را که شغل مورد نظر نیاز دارد و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل)،و چه نوع افرادی را باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد مورد استفاده قرار می گیرد.

ب ) تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرو یابی

اطلاع از میزان ،نوع و سطح پست های خالی قبل از هر گونه اقدام برای نیرو یابی ضروری می باشد.

1-ب) نکات قابل توجه قبل از نیرو یابی

گاهی با تجدید نظردر مشاغل ویا استفاده ازاضافه کاری و واگذاری  کارها به منابع خارج از سازمان ، نیاز به نیرو یابی منتفی میگردد.

ج) سیاستهای کلی نیرویابی

1- سیاست نیرو یابی از داخل سازمان

2- سیاست نیرو یابی از خارج سازمان

( از طریق کارمند یابی داخلی یا خارجی ، انبوهی از داطلب برای مشاغل مورد نظر بدست می اید)

1-ج)مزایای نیرو یابی از داخل سازمان

- تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش،مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان

- تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان

- تقلیل هزینه های نیرویابی

- شناخت سازمان از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از  سازمان

- تقلیل خطر ورود افراد ناباب به سازمان

1-ج)معایب نیرو یابی از داخل سازمان

- جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان

- تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان

- امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

2-ج)مزایای نیرو یابی از خارج سازمان

- ورود افراد و افکار جدید به سازمان

- تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان

- افزایش کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

2-ج) معایب نیرو یابی از خارج سازمان

- افزایش هزینه های نیرویابی

- تضعیف روحیه کارکنان

 - افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان

د)شیوه های نیرویابی

1-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان جهت پر کردن مشاغل نیمه تخصصی

2-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان جهت پر کردن مشاغل تخصصی

3-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان جهت پر کردن مشاغل مدیریتی و سرپرستی

جذب:

انجام یک سلسله عملیاتی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیازسازمان،نظرآنان رابه سازمان واستخدام درآن جلب میکند

نکات قابل توجه سازمان های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نیروهای مورد نیاز:

1.     نحوه مصاحبه و برخورد اولیه با متقاضیان

2.     میزان حقوق و مزایای پرداختی

3.     طرح های بیمه،بازنشستگی و از کارافتادگی

4.     بورس های تحصیلی پس از چند سال خدمت

5.     برنامه های رفاهی و تفریحات سالم

6.     امکانات ترابری

7.     تعطیلات طولانی

8.     امکان توسعه و پیشرفت

9.     نوع وظایف و مسئولیت های محوله

10.امکان فعالیتهای بیشتر اقتصادی

گزینش:

مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن  برای تصدی شغل مربوطه.

نسبت گزینش:  نسبت گزینش عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی.

گام های گزینش:

1)مصاحبه مقدماتی

2)تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی

3)ارائه اسناد و مدارک لازم

4)انجام تحقیقات لازم

5)انجام آزمون های فیزیکی

6)انجام آزمون های استخدامی

7)مصاحبه استخدامی

1)مصاحبه های مقدماتی:

درمصاحبه های مقدماتی معمولا“ظاهر و رفتار ظاهری، نحوه بیان و استدلال، نوع تحصیلات و مهارت های متقاضی ارزیابی میگردد

2)تکمیل فرم درخواست شغل:

این فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان به کار میرود.

3)ارائه اسناد و مدارک توسط متقاضی

ارائه اسناد ومدارک لازم معمولا“ پس از انجام مصاحبه مقدماتی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می شود.

4)انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی

هدف ازانجام تحقیقات،جمع آوری اطلاعات درمورد متقاضی وکسب  اطمینان ازصحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست مشاغل میباشد.

5)انجام آزمونهای فیزیکی:

این آزمونها با 3 هدف صورت می گیرد:

1-سنجش قدرت فیزیکی  فرد در تحمل فشارهای احتمالی وارده

2-جلوگیری ازادعای بعدی کارکنان درمورد بیماریهای ناشی از کار

3-جلوگیری از ورود افراد مبتلا به بیماریهای واگیردار

6)انجام آزمون های استخدامی:

هدف این آزمون ها،پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط  واقعی کار می باشد.

7)مصاحبه استخدامی:

گفتگوی حضوری بین متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدامی به منظور کسب اطلاعات در مورد داوطلبان شغلی می باشد .

معیارهای سازمان ها برای گزینش افراد :

1) معیارهای  سازمانی

2) معیار های اخلاقی

3) معیارهای ارزشی

- معیارهای  سازمانی

 معیارهای  سازمانی مربوط به ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در سازمان می باشد.

- معیار های اخلاقی:

یک سلسله از رفتارهای قابل قبول جوامع انسانی ،مانند نظافت، نزاکت،رعایت حقوق دیگران و... می باشد.

- معیارهای ارزشی: معیارهای ارزشی زیربنای معیارهای سازمانی واخلاقی به شمارمی آید. مثل اعتقاد به زندگی پس از مرگ.

نقش  مدیران منابع انسانی در نیرویابی،جذب وگزینش

مدیران منابع انسانی از نقش مهمی در نیرویابی،جذب وگزینش پرسنل برخوردار می باشند.

نیرو یابی ،جذب و گزینش از مهم ترین فعالیت های مدیران منابع انسانی به شمار می آید.

استراتژی های جذب کارکنان :

استراتژی جذب کا ر کنان متضمن آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود به دست می آورد و حفظ می کند و از آنها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می کند. این استراتژی بخشی کلیدی از فرآیند مدیریت منابع انسانی است.

-  هدف از استراتژی جذب کارکنان :

از نظر کیپ (1989)به دست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها، مهار ت ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموز ش های آتی برخوردار باشند . روش های انتخاب وجذب  کارکنان که به بهترین شکل می توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند ، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می شوند باید براین فعالیت ها مبتنی باشند.

-  نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنان :

مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت سنتی کا ر کنان، تأکید بیشتری روی کارکنانی دارد که دیدگاه ها و رفتارهایشان با دیدگاه ها و تفکرات و باورهای مدیران همخوان است.سازمان ها بیشتر روی ویژگی های رفتاری و دیدگا ه های کارکنان تأکید می کنند. این گرایش سازمان، خطرات خاص خود را دارد . سازمان های خلاق و سازگار به کارکنانی ناسازگار نیاز دارند که بتوانند سیستم را تکان بدهند.

 اگر مدیریت، کارکنان را مطابق سلیقه خود انتخاب کند ، این خطر را به همراه دارد که سازمان به یک کلنی متشکل از افراد هماهنگ تبدیل شود و فرهنگ سازمانی کارآمدی خود را از دست بدهد .سازمانی که در گذشته موفق بوده است دیگر در برابر چالش های جدید موفق نخواهد بو د. همان طور که پاسکال نیز می گوید: «هیچ چیز مثل موفقیت شکست نمیخورد » . بنابراین نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به موضوع جذب نیروی انسانی تأکید می کند. هماهنگ کردن منابع انسانی با نیازهای سازمانی، به معنای حفظ وضعیت فعلی و اصرار بر ادامه وحفظ یک  فرهنگ ناکارا نیست بلکه اغلب به معنای اعمال تغییرات اساسی در تفکرات سازمان دربارة مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز در آینده برای حصول به رشد پایدار و تغییر فرهنگ می باشد.

جذب نیروهای زبده در سطح جهانی :

شرکت ها با گسترش یافتن و کشانیدن دامنه فعالیت به فراسوی مرزها ، باید در صدد تامین نیرو از منابع جهانی باشند.برا ی مثال شرکت ژیلت برنامه اموزشی کارشناسی ارشد در سطح جهانی را به اجرا در اورده است و هدف، شناسایی و اموزش دانشجویان زبده در کشورهای خارج است. شعبه های این شرکت در سراسر جهان ، دانشجویان زبده در رشته مدیریت از دانشگاههای محلی را جذب می نمایند. این دانشجویان دوره های شش ماهه در تشکیلات ژیلت را در کشورهای خود میبینند.برخی از انها برگزیده می شوند و در دفاتر مرکزی شرکت ،در بوستن دوره های 18 ماهه در زمینه های مالی و بازار یابی می گذرانند. کسانی که مدارک کارشناسی ارشد بگیرند می توانند پست های مدیریت را احراز و در کشورهای خود در شعبه های این شرکت به کار مشغول شوند.

شرکت کوکاکولا در انتخاب افراد خارجی فعالیت زیادی می نمایند ، علاوه بر این که افراد خارجی را استخدام می کند،مراجعه به دانشگاه های معتبر امریکا،مانند دانشگاه کارولینا جنوبی،دانشگاه کالیفرنیا در لس انجلس،و... به سراغ دانشجویان خارجی که در این دانشگاهها مشغول به تحصیل هستند می رود.

متخصصان مدیریت منابع انسانی به این واقعیت پی برده اند که کار و فعالیت جنبه جهانی به خود گرفته و افراد متعلق به سازمان های بین المللی باید تا حدی از نظر جهانی اگاهی داشته باشند.

در نتیجه بسیاری از شرکت ها و کار فرمایان میخواهند در مصاحبه به هنگام استخدام افراد در صدد برایند که ببینند افراد از نظر جهانی چه نوع اگاهی دارند ، برا مثال در شرکت تتراپاک،مدیر دایره کارگزینی به هنگام مصاحبه می خواهند بدانند که فرد داوطلب به خارج از کشور مسافرت کرده است یا خیر،او میگوید :ما به ندرت به خارج سفر می کنیم ولی در پی افرادی هستیم که بتوانند یک سال بعد به خارج بروند.ولی هنگامی که فردی را استخدام می نماییم،به هنگام گزینش می خواهیم ببینیم که فرد مزبور استعداد جهانی شدن دارد یا خیر ،

ما به افرادی علاقه نشان می دهیم که بتوانند خود را در کشورهای دیگر مستقر کنند و خود را با محیط بیگانه سازگار نمایند.تجربه بین المللی( که از جمله ان پرداخت هزینه تحصیلی و استخدام افراد به هنگام تحصیل و انجام دادن مسافرت های نسبتا زیاد در خارج. )و نیز توانایی در صحبت کردن به زبان بیگانه از جمله چیزهایی است که کارفرمایان و شزکت های استخدام کننده در پی انها هستند.