مقدمه

- تغییرات سریع و گسترده ای که در سازمانهای امروزی به وجود امده سبب شده است تا کمبود مهارت ها از چالش های عمده بازار کار به شمار اید.تقاضای رو به افزایش کار فرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی،و تمایل کارکنان توانمندبرا تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه ای شکل بگیرد،که بی مناسبت نیست ان را نبرد استعدادها بنامیم. در این نبرد، سازمان های موفق به دنبال ان هستند که استراتژی ها و خط مشی ها و رویه های خود را به گونه ای بهبود  بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی شان ضروری است،جذب کنند،توسعه دهند و نگه دارند.برای این منظور انها باید بدانند چه توانمندی هایی را برای سازمان شان نیاز دارند و سپس استعدادهای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند،به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند.

ادامه مطلب...

چیرو هوندا در سال 1906 در روستایی کوچک، در ژاپن به دنیا آمد.
هوندا مطالعه خود را به مجله ای بنام دنیای چرخها محدود کرد. روزی هنگام ورق زدن آن مجله چشمش به یک آگهی استخدام افتاد. شرکت آرتی شوکاتی توکیو، به یک شاگرد تعمیر کار نیاز داشت. او از آن شرکت تقاضای کار کرد، که
موافقت شد.

ادامه مطلب...

خیلی از پدر و مادرها از اینکه فرزندانشان علاقه‌ای به خوردن صبحانه ندارند، گله‌مند هستند و خیلی‌های دیگر نیز اصلاً وقت خوردن صبحانه و درست کردن چای و خرید نان تازه و این قبیل کارها را ندارند. شاید بهتر است بگویم حوصله این کارها را ندارند. اما اگر کمی تغییر در خوراک صبحانه به‌وجود آید و به قول معروف برای بچه‌ها میز صبحانه را جذاب‌تر کنیم، مسلماً خواهید دید اشتیاق کودکان به خوردن صبحانه بیشتر می‌شود.

پزشکان مهمترین وعده غذایی روز را صبحانه می‌دانند و حتی افراد چاق را به خوردن صبحان تشویق می‌کنند. اروپاییان که در صنعت غذاسازی از ما جلوتر هستند دایماً در حال معرفی خوراکی‌های جدید هستند و ما همچنان نان و پنیر و کره را برسر میز صبحانه می گذاریم. هر چند هیچ ایرادی در نان و پنیر و ... نیست ولی بهتر است برای خوراندن آن به بعضی از فرزندانتان سفره صبحانه را جذاب‌تر کنید. این مشکل نه قفط در بین ما که در بین غربی‌ها هم مشهود بوده است. به همین خاطر در دهه 1940 یک شرکت اروپایی، محصول جدیدی به نام «نوتلا» (Nuttella) به کسانی که علاقه‌ای به خوردن صبحانه به‌طور سنتی نداشتند، معرفی کرد. تا به امروز تقریباً سه نسل از اروپاییان با خوردن «نوتلا» بزرگ شده‌اند. «نوتلا» را «پیترو فررو» که یک کلوچه‌ساز و شیرینی‌پز بود در شرکت «فررو» تهیه کرد.
در آن زمان براثر جنگ جهانی دوم، کاکائو کمیاب بود و به همین دلیل «فررو» کاکائو را با فندق برشته شده، روغن کاکائو و روغن گیاهی مخلوط کرد تا یک خوراکی جدید به صرفه برای مالیدن روی نان به نام «پاستا جون دوجا» تهیه کند. در فوریه 1946، میلادی 660 پوند از این محصول فروخته شد. «فررو» برای اینکه بتواند جوابگوی این همه تقاضا باشد، با کشاورزان محلی صحبت کرد تا بیشتر به تولید فندق بپردازند. در سال 1946 «فررو» محصول «سوپر کرم جون دوجا» را تهیه کرد که ارزان‌تر بود.

این خوراکی آن قدر مورد استقبال قرار گرفت که سوپر مارکت‌های ایتالیا سرویس جدیدی را برای مشتریان خود به نام آغشتن راه انداختند.
کودکان ایتالیایی می‌توانستند با یک تکه نان به این سوپر مارکت‌ها بروند. و سراغ این سرویس را بگیرند و سپس خدمه سوپر مارکت با یک چاقو نان بچه‌ها را شکلاتی می‌کردند.
در سال 1964،‌این خوراکی به «نوتلا» تغییر نام داد و بازاریابی برای آن در خارج از ایتالیا آغاز شد. امروزه «نوتلا» پرطرفدارترین غذای خامه مانند در اروپا به شمار می‌رود.
در آلمان «نوتلا» پرطرفدارترین غذای صبحانه است. در ایتالیا و فرانسه نیز «نوتلا» پس از بازگشت از مدرسه در بین دانش‌آموزان محبوب است. «میچل فررو» متولد 1927 و یکی از میلیاردرهای جهان اکنون مالک شرکت فررو، است.
«میچل فررو» ایتالیایی در سال 2002 شکلات سازی Ferrero SPA، یکی از بزرگترین شکلات‌سازی‌های اروپا را با فروش 4 میلیارددلار در اختیار خود گرفته است. از مارک‌های معروف این شرکت Ferrero Rocher، Nuttella و همچنین Kinder Eggs یا همان تخم‌مرغ شانسی را می‌توان نام برد. تخم‌مرغ شانسی‌های «فررو» در سال 1974 روانه بازار شد. تخم‌مرغ شانسی‌ها شکلاتی هستند و داخل آنها اسباب‌بازی مخصوص کودکان قرار دارد که معمولاً جنبه کلکسیونی برای بچه‌ها دارد و همین باعث می‌شود که مدام به خرید آنها علاقه پیدا کنند. هر چند طعم خوشمزه آنها را نیز نباید فراموش کرد. البته اسباب‌بازی‌های داخل تخم‌مرغ شانسی‌ها به خاطر داشتن قطعات ریز برای کودکان زیر سه سال اصلاً مناسب نیست. اسباب‌بازی موجود در «Kinder Eggs» ساخت یک شرکت کوچک در تورین ایتالیا به نام «Produzioni Editoriali Aprile» است که موسس آن دو برادر هستند. در آمریکا فروش «Kinder Eggs» در صورتی که داخل آن اسباب‌بازی باشد از سوی دولت آمریکا به خاطر مسایل ایمنی ممنوع شده است. درعوض در این تخم‌مرغ‌های شکلاتی، شکلات قرار دارد. خیلی از بزرگسالان اروپایی نیز به جمع‌آوری اسباب‌بازی داخل تخم‌مرغ‌ها علاقه دارند و حتی بازاری نیز برای آن تهیه شده است. مخصوصاً در آلمان چنین بازاری طرفداران زیادی دارد.
«نوتلا» 15 درصد چربی، 9 درصد آهن و 4 درصد کلسیم دارد.

ایکل لندر: من مایکل لندر هستم. سال‌های زیادی از عمرم با بازاریابی و فروش سپری شده است. من همیشه یک کارآفرین بوده‌ام و شرکت‌های مختلفی را راه‌اندازی کرده‌ام و سپس آنها را فروخته‌ام. هر موفقیتی که حاصل کردم نتیجه بازاریابی مستقیم و بازاریابی دیجیتال بوده است. در پنج سال اخیر به سازمان‌ها در نقاط مختلف دنیا کمک می‌کنم تا عملیات بازاریابی خودشان را بهبود ببخشد. تخصص من نه‌تنها بازاریابی اینترنتی بلکه تمامی عملیات بازاریابی مستقیمی است که باعث رشد کسب‌و‌کار می‌شود. درکنار کار اصلی‌ام که مشاوره است، در کشورهای مختلف برنامه‌های آموزشی اجرا می‌کنم و سخنرانی می‌کنم.

ادامه مطلب...

 تعاریف و مفاهیم نیرو یابی جذب و گزینش و تجزیه و تحلیل شغل

ارتباط نیرو یابی و گزینش با سایر فعالیت های سازمانی

شیوه گزینش کارکنان

گام های گزینش کارکنان

اصول و کاربرد آزمون های استخدامی

انواع مصاحبه های استخدامی و کاربرد آن

معیارهای گزینش

نقش مدیران منابع انسانی در گزینش

استراتژی های جذب کارکنان

جذب نیروهای زبده در سطح جهانی

---------------------------------------------------------------------------

مقدمه

- تغییرات سریع و گسترده ای که در سازمانهای امروزی به وجود امده سبب شده است تا کمبود مهارت ها از چالش های عمده بازار کار به شمار اید.تقاضای رو به افزایش کار فرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی،و تمایل کارکنان توانمندبرا تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه ای شکل بگیرد،که بی مناسبت نیست ان را نبرد استعدادها بنامیم. در این نبرد، سازمان های موفق به دنبال ان هستند که استراتژی ها و خط مشی ها و رویه های خود را به گونه ای بهبود  بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی شان ضروری است،جذب کنند،توسعه دهند و نگه دارند.برای این منظور انها باید بدانند چه توانمندی هایی را برای سازمان شان نیاز دارند و سپس استعدادهای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند،به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند.

- شناخت وظایف،مسئولیت ها و مشاغل محوله به کارکنان، از طریق تجزیه ، طراحی و طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد.

- نیرویابی ،جذب و گزینش به دو دلیل صورت می گیرد:

1-گسترش اهداف سازمانی

2-ضایعات پرسنلی و کاهش پرسنل

الف ) تعاریف و مفاهیم نیرو یابی:

نیرو یابی عبارت از فرایند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان می باشد.

تجزیه تحلیل شغل :

سازمان دارای پست هایی ( شغل هایی) است که باید افرادی را در انها به کار گمارد.مقصود از تجزیه و تحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظیفه مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام، انها را احراز نمود،مشخص می شود.در این بررسی یا تجزیه تحلیل درباره نیازهای شغل مزبور ،اطلاعاتی به دست می اید،سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل(شرح وظایف)انچه را که شغل مورد نظر نیاز دارد و ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل)،و چه نوع افرادی را باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد مورد استفاده قرار می گیرد.

ب ) تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرو یابی

اطلاع از میزان ،نوع و سطح پست های خالی قبل از هر گونه اقدام برای نیرو یابی ضروری می باشد.

1-ب) نکات قابل توجه قبل از نیرو یابی

گاهی با تجدید نظردر مشاغل ویا استفاده ازاضافه کاری و واگذاری  کارها به منابع خارج از سازمان ، نیاز به نیرو یابی منتفی میگردد.

ج) سیاستهای کلی نیرویابی

1- سیاست نیرو یابی از داخل سازمان

2- سیاست نیرو یابی از خارج سازمان

( از طریق کارمند یابی داخلی یا خارجی ، انبوهی از داطلب برای مشاغل مورد نظر بدست می اید)

1-ج)مزایای نیرو یابی از داخل سازمان

- تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش،مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان

- تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان

- تقلیل هزینه های نیرویابی

- شناخت سازمان از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از  سازمان

- تقلیل خطر ورود افراد ناباب به سازمان

1-ج)معایب نیرو یابی از داخل سازمان

- جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان

- تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان

- امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

2-ج)مزایای نیرو یابی از خارج سازمان

- ورود افراد و افکار جدید به سازمان

- تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان

- افزایش کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

2-ج) معایب نیرو یابی از خارج سازمان

- افزایش هزینه های نیرویابی

- تضعیف روحیه کارکنان

 - افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان

د)شیوه های نیرویابی

-د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان جهت پر کردن مشاغل نیمه تخصصی

د )شیوه های نیرویابی مورد استفاده در 350 سازمان جهت پر کردن مشاغل مدیریتی و سرپرستی

جذب:

انجام یک سلسله عملیاتی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیازسازمان،نظرآنان رابه سازمان واستخدام درآن جلب میکند

نکات قابل توجه سازمان های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نیروهای مورد نیاز:

1.     نحوه مصاحبه و برخورد اولیه با متقاضیان

2.     میزان حقوق و مزایای پرداختی

3.     طرح های بیمه،بازنشستگی و از کارافتادگی

4.     بورس های تحصیلی پس از چند سال خدمت

5.     برنامه های رفاهی و تفریحات سالم

6.     امکانات ترابری

7.     تعطیلات طولانی

8.     امکان توسعه و پیشرفت

9.     نوع وظایف و مسئولیت های محوله

10.امکان فعالیتهای بیشتر اقتصادی

گزینش:

مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن  برای تصدی شغل مربوطه.

نسبت گزینش:  نسبت گزینش عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی.

گام های گزینش:

1)مصاحبه مقدماتی

2)تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی

3)ارائه اسناد و مدارک لازم

4)انجام تحقیقات لازم

5)انجام آزمون های فیزیکی

6)انجام آزمون های استخدامی

7)مصاحبه استخدامی

1)مصاحبه های مقدماتی:

درمصاحبه های مقدماتی معمولا“ظاهر و رفتار ظاهری، نحوه بیان و استدلال، نوع تحصیلات و مهارت های متقاضی ارزیابی میگردد

2)تکمیل فرم درخواست شغل:

این فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان به کار میرود.

3)ارائه اسناد و مدارک توسط متقاضی

ارائه اسناد ومدارک لازم معمولا“ پس از انجام مصاحبه مقدماتی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می شود.

4)انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی

هدف ازانجام تحقیقات،جمع آوری اطلاعات درمورد متقاضی وکسب  اطمینان ازصحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست مشاغل میباشد.

5)انجام آزمونهای فیزیکی:

این آزمونها با 3 هدف صورت می گیرد:

1-سنجش قدرت فیزیکی  فرد در تحمل فشارهای احتمالی وارده

2-جلوگیری ازادعای بعدی کارکنان درمورد بیماریهای ناشی از کار

3-جلوگیری از ورود افراد مبتلا به بیماریهای واگیردار

6)انجام آزمون های استخدامی:

هدف این آزمون ها،پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط  واقعی کار می باشد.

7)مصاحبه استخدامی:

گفتگوی حضوری بین متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدامی به منظور کسب اطلاعات در مورد داوطلبان شغلی می باشد .

معیارهای سازمان ها برای گزینش افراد :

1) معیارهای  سازمانی

2) معیار های اخلاقی

3) معیارهای ارزشی

- معیارهای  سازمانی

 معیارهای  سازمانی مربوط به ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در سازمان می باشد.

- معیار های اخلاقی:

یک سلسله از رفتارهای قابل قبول جوامع انسانی ،مانند نظافت، نزاکت،رعایت حقوق دیگران و... می باشد.

- معیارهای ارزشی: معیارهای ارزشی زیربنای معیارهای سازمانی واخلاقی به شمارمی آید. مثل اعتقاد به زندگی پس از مرگ.

نقش  مدیران منابع انسانی در نیرویابی،جذب وگزینش

مدیران منابع انسانی از نقش مهمی در نیرویابی،جذب وگزینش پرسنل برخوردار می باشند.

نیرو یابی ،جذب و گزینش از مهم ترین فعالیت های مدیران منابع انسانی به شمار می آید.

استراتژی های جذب کارکنان :

استراتژی جذب کا ر کنان متضمن آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود به دست می آورد و حفظ می کند و از آنها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می کند. این استراتژی بخشی کلیدی از فرآیند مدیریت منابع انسانی است.

-  هدف از استراتژی جذب کارکنان :

از نظر کیپ (1989)به دست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها، مهار ت ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموز ش های آتی برخوردار باشند . روش های انتخاب وجذب  کارکنان که به بهترین شکل می توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند ، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می شوند باید براین فعالیت ها مبتنی باشند.

-  نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنان :

مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت سنتی کا ر کنان، تأکید بیشتری روی کارکنانی دارد که دیدگاه ها و رفتارهایشان با دیدگاه ها و تفکرات و باورهای مدیران همخوان است.سازمان ها بیشتر روی ویژگی های رفتاری و دیدگا ه های کارکنان تأکید می کنند. این گرایش سازمان، خطرات خاص خود را دارد . سازمان های خلاق و سازگار به کارکنانی ناسازگار نیاز دارند که بتوانند سیستم را تکان بدهند.

 اگر مدیریت، کارکنان را مطابق سلیقه خود انتخاب کند ، این خطر را به همراه دارد که سازمان به یک کلنی متشکل از افراد هماهنگ تبدیل شود و فرهنگ سازمانی کارآمدی خود را از دست بدهد .سازمانی که در گذشته موفق بوده است دیگر در برابر چالش های جدید موفق نخواهد بو د. همان طور که پاسکال نیز می گوید: «هیچ چیز مثل موفقیت شکست نمیخورد » . بنابراین نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به موضوع جذب نیروی انسانی تأکید می کند. هماهنگ کردن منابع انسانی با نیازهای سازمانی، به معنای حفظ وضعیت فعلی و اصرار بر ادامه وحفظ یک  فرهنگ ناکارا نیست بلکه اغلب به معنای اعمال تغییرات اساسی در تفکرات سازمان دربارة مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز در آینده برای حصول به رشد پایدار و تغییر فرهنگ می باشد.

جذب نیروهای زبده در سطح جهانی :

شرکت ها با گسترش یافتن و کشانیدن دامنه فعالیت به فراسوی مرزها ، باید در صدد تامین نیرو از منابع جهانی باشند.برا ی مثال شرکت ژیلت برنامه اموزشی کارشناسی ارشد در سطح جهانی را به اجرا در اورده است و هدف، شناسایی و اموزش دانشجویان زبده در کشورهای خارج است. شعبه های این شرکت در سراسر جهان ، دانشجویان زبده در رشته مدیریت از دانشگاههای محلی را جذب می نمایند. این دانشجویان دوره های شش ماهه در تشکیلات ژیلت را در کشورهای خود میبینند.برخی از انها برگزیده می شوند و در دفاتر مرکزی شرکت ،در بوستن دوره های 18 ماهه در زمینه های مالی و بازار یابی می گذرانند. کسانی که مدارک کارشناسی ارشد بگیرند می توانند پست های مدیریت را احراز و در کشورهای خود در شعبه های این شرکت به کار مشغول شوند.

شرکت کوکاکولا در انتخاب افراد خارجی فعالیت زیادی می نمایند ، علاوه بر این که افراد خارجی را استخدام می کند،مراجعه به دانشگاه های معتبر امریکا،مانند دانشگاه کارولینا جنوبی،دانشگاه کالیفرنیا در لس انجلس،و... به سراغ دانشجویان خارجی که در این دانشگاهها مشغول به تحصیل هستند می رود.

متخصصان مدیریت منابع انسانی به این واقعیت پی برده اند که کار و فعالیت جنبه جهانی به خود گرفته و افراد متعلق به سازمان های بین المللی باید تا حدی از نظر جهانی اگاهی داشته باشند.

در نتیجه بسیاری از شرکت ها و کار فرمایان میخواهند در مصاحبه به هنگام استخدام افراد در صدد برایند که ببینند افراد از نظر جهانی چه نوع اگاهی دارند ، برا مثال در شرکت تتراپاک،مدیر دایره کارگزینی به هنگام مصاحبه می خواهند بدانند که فرد داوطلب به خارج از کشور مسافرت کرده است یا خیر،او میگوید :ما به ندرت به خارج سفر می کنیم ولی در پی افرادی هستیم که بتوانند یک سال بعد به خارج بروند.ولی هنگامی که فردی را استخدام می نماییم،به هنگام گزینش می خواهیم ببینیم که فرد مزبور استعداد جهانی شدن دارد یا خیر ،

ما به افرادی علاقه نشان می دهیم که بتوانند خود را در کشورهای دیگر مستقر کنند و خود را با محیط بیگانه سازگار نمایند.تجربه بین المللی( که از جمله ان پرداخت هزینه تحصیلی و استخدام افراد به هنگام تحصیل و انجام دادن مسافرت های نسبتا زیاد در خارج. )و نیز توانایی در صحبت کردن به زبان بیگانه از جمله چیزهایی است که کارفرمایان و شزکت های استخدام کننده در پی انها هستند.

----------------------------------------------------------------

منابع :

1-  مدیریتاستراتژیکمنابعانسانی( مایکلآرمسترانگ)- مترجمان: دکترسیدمحمداعرابی -  داودایزدی

      بخش 13-استراتژی های جذب کارکنان.

2-  مبانی مدیریت منا بع انسانی(گری دسلر)- ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی-

      صفحه 59 تا صفحه 88 ( کارمند یابی ).

 3-  مدیریت منابع انسانی- رشته مدیریت – ( دانشگاه پیام نور )- دکتر سید حسین ابطحی-

        فصل سوم: نیرو یابی ، جذب و گزینش.

4-  مدیریت منابع انسانی پیشرفته- تالیف : دکتر حسین صفرزاده-محمود احمدی شریف-دکتر علیرضا ذاکری .

       فصل دوم:مقدمه مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری

هوش تجاری (Business Intelligence  )

چکیده

سازمان های مختلف با ابعاد و زمینه های کاری متفاوت ممکن است با مشکلات متفاوتی در امر استفاده از داده های موجود در سیستم هایی از قبیل فروش ، انبار و مالی مواجه شوند. راهکاری وجود دارد که برای شرایط و مشکلات پاسخ مناسب ارائه می دهد. و این راهکار هوش تجاری نام دارد.

هوش تجاری ( BI ) چیست؟

هوش تجاری مجموعه توانائیها ، تکنولوژیها ، ابزارها و راهکارهایی است که به درک بهتر مدیران از شرایط کسب و کار کمک می نماید.

هوش تجاری یکی از شاخص های دریای بیکران فناوری اطلاعات است. هوش تجاری با دامنه وسیعی از تکنیک ها، ابزارها و برنامه های کاربردی از قبیل پردازش تراکنش برخط ، پردازش تحلیلی برخط ، پایگاه تحلیلی و .... در ارتباط است و هدف آن ارتقای کیفیت عملیات و تحلیل عملیات است. علاوه براین هوش تجاری فرآیند تبدیل داده ها به اطلاعات است به گونه ای که سازمان تجاری را قادر به تجزیه و تحلیل اطلاعات می کند تا بتواند با کسب بینش و درک صحیح نیازمندیهای همه ذینفعان سیستم را مدنظر داشته باشد.

ابزارهای هوش تجاری، دیدگاه هایی از شرایط گذشته، حال و آینده را در اختیار افراد قرار می دهند. با پیاده سازی راهکارهای هوش تجاری فاصله موجود بین مدیران میانی و مدیران ارشد از دیدگاه ارتباط اطلاعاتی از میان خواهد رفت و اطلاعات مورد نیاز مدیران در هر سطح، در لحظه و با کیفیت بالا در اختیار آنها قرار خواهد گرفت. همچنین کارشناسان و تحلیل گران می تواند با استفاده از امکانات ساده، فعالیتهای خود را بهبود بخشند و به نتایج بهتری دست پیدا نمایند.

هدف ، تشریح فرآیندهایی است که در ساخت سیستم های هوش تجاری به کار می رود و به صورت ضمنی استفاده از تکنولوژی RFID را ( به عنوان توانمندساز هوش تجاری ) در جهت افزایش بهره وری و داشتن تصمیمات بلادرنگ بیان می کند.

حقیقت اجتماعی - اقتصادی سازمانهای معاصر، آنها را ملزم به جستجوی ابزارهایی برای تسهیل فرایند کسب اثربخش داده ها، پردازش و تحلیل وسیع آنها از منابع مختلف و پراکنده کرده است تا براساس آن پایه ای را برای کشف دانش جدید بنا نهند.

برای سالیان متمادی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS)، سازمانها را در انجام وظایف مختلفشان مورد حمایت قرار داده اند؛ هر چند، امروزه به سیستم‌های اطلاعاتی ، توجه کمی می شود. تاکنون سیستم‌های اطلاعات مدیریت موجود مانند: (MIS، DSS،ES ،EIS ) نتوانسته است انتظارات تصمیم گیرندگان سازمانی را، به ویژه در موارد زیر برآورده سازد :

-  گرفتن تصمیمات در فوریتهای زمانی،

-  صد کردن رقابت،

-  به دست آوردن اطلاعات مختلف با دیدگاه‌های متفاوت،

-  برای انجام تحلیلهای مداوم روی داده‌های بیشمار و ملاحظه متغیرهای مختلف مربوط به عملکرد سازمان.

ادامه مطلب...